Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 5
1.1. Формы и системы оплаты труда, нормативное регулирование оплаты труда в Российской Федерации 5
1.2. Значение и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда 21
1.3.Нормативная база расчетов по оплате труда 24 Глава 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 35
2.1. Экономическая характеристика ООО «Солекс» 35
2.2. Основные положения по оплате труда на предприятиях 41
2.3. Основные направления совершенствования учета расчетов по оплате труда 41 Глава 3. АУДИТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА В ООО «СОЛЕКС» 70
3.1. Цели и задачи аудита расчетов по оплате труда 70
3.2. План и программа аудита расчетов по оплате труда и заработной платы 86
3.3. Аудит расчетов по оплате труда в ООО «Солекс» 91
3.4. Выводы о состоянии учета расчетов по оплате труда в ООО «Солекс» 98 Заключение 101
Список литературы 104
Целью выпускной квалификационной работы является исследование организации и ведения бухгалтерского учета и расчетов по оплате труда, изучение методики аудита расчетов с персоналом по оплате труда и выявление путей совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии.
В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, решение которых необходимо в данной работе: - исследовать и обобщить нормативные акты по регулированию оплаты труда в Российской федерации; - дать общую характеристику расчетов по оплате труда, изучить виды, формы и системы оплаты труда; - рассмотреть организацию и порядок ведения учета расчетов по оплате труда на примере ООО «Солекс»; - изучить методику проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда и сделать выводы о состоянии учета в ООО «Солекс». Объектом исследования данной работы явилось производственно-торговое предприятие ООО «Солекс».
Введение Рабочая сила - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов. Заработная плата – основной источник дохода персонала организации, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, это важнейший рычаг управления экономикой, а потому государство уделяет особое внимание правовым основам организации и оплаты труда. Учет труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета, поскольку труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Тема учета расчетов с персоналом по оплате труда очень актуальна. Важно не только правильно отразить расчеты по заработной плате в бухгалтерском учете, но и правильно рассчитать сумму, причитающуюся к выплате каждому работнику по всем основаниям, а также своевременно удержать из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов. Целью выпускной квалификационной работы является исследование организации и ведения бухгалтерского учета и расчетов по оплате труда, изучение методики аудита расчетов с персоналом по оплате труда и выявление путей совершенствования учета расчетов с персоналом по оплате труда на предприятии. В соответствии с поставленной целью, отметим основные задачи, решение которых необходимо в данной работе: - исследовать и обобщить нормативные акты по регулированию оплаты труда в Российской федерации; - дать общую характеристику расчетов по оплате труда, изучить виды, формы и системы оплаты труда; - рассмотреть организацию и порядок ведения учета расчетов по оплате труда на примере ООО «Солекс»; - изучить методику проведения аудита расчетов с персоналом по оплате труда и сделать выводы о состоянии учета в ООО «Солекс». Объектом исследования данной работы явилось производственно-торговое предприятие ООО «Солекс». Структурно работа состоит из трех глав. В первой главе рассматриваются теоретические вопросы организации учета труда и его оплаты. Во второй главе раскрыты вопросы организации учета труда и заработной платы в ООО «Солекс». В третьей главе рассматривается аудит расчетов с ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
Глава 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА 1.1. Формы и системы оплаты труда, нормативное регулирование оплаты труда в Российской Федерации Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия и максимальными размерами не ограничиваются. Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника . В соответствии с нормами ст. 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Выплаты, включаемые в заработную плату, делятся на три основные группы : - вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором; - компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных условий; - стимулирующие выплаты. Совокупность начисленной заработной платы всем работникам организации в соответствии с количеством и качеством произведенной продукции, работ, услуг, а также компенсационных и стимулирующих выплат в течение определенного временного периода (месяца, квартала, года) составляет фонд оплаты труда. Заработная плата, начисленная работникам организации, делится на два вида: основную и дополнительную. К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам), премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и др. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др. Формы и системы оплаты труда устанавливают строго определенный порядок начисления заработной платы в организации, отдельным категориям работников, каждому отдельному работнику в зависимости от количества, качества и результатов труда. Формами оплаты труда, применяемыми в организациях, являются повременная и сдельная. Сущность повременной формы оплаты труда заключается в том, что оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ. При этой форме устанавливается норматив численности работников и норм обслуживания. Она применяется в условиях строго регламентированного механизированного и автоматизированного производства, где рабочий не имеет возможности влиять на технологическое время, а также при выполнении работ, где необходимы особая точность и качество. В этих условиях недопустимо, если работник будет стремиться выполнить как можно больше работы в ущерб качеству. Она применяется при оплате труда руководящего и административно-хозяйственного персонала, дежурного персонала, рабочих на ремонте и обслуживании машин и др. Повременная форма оплаты труда имеет две системы (разновидности): простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной системе заработная плата работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанного за соответствующий период времени. Тарифная ставка по нормам ст. 129 ТК РФ - это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Под основной заработной платой принято понимать: - выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ; - доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни и др.; - оплата простоев не по вине работника; - премии, премиальные надбавки и др. Дополнительная заработная плата включает выплаты за непроработанное время: - оплата времени отпусков; - оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей и др. Выплаты, включаемые в заработную плату, делятся на три основные группы: - вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором; - компенсационные выплаты, учитывающие любые отклонения условий работы от нормальных условий; - стимулирующие выплаты. Совокупность начисленной заработной платы всем работникам организации в соответствии с количеством и качеством произведенной продукции, работ, услуг, а также компенсационных и стимулирующих выплат в течение определенного временного периода (месяца, квартала, года) составляет фонд оплаты труда. Заработная плата, начисленная работникам организации, делится на два вида: основную и дополнительную. К основной заработной плате относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельно. При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется умножением количества выработанной продукции на расценки за единицу продукции. Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, помимо оплаты за изготовленную продукцию, начисление премии - за перевыполнение норм выработки, за достижение определенных показателей (например, за отсутствие брака), а также по другим основаниям. При сдельно-прогрессивной системе производится повышение сдельной оплаты за выработку сверх установленной нормы. Это означает, что за изделия, изготовленные в рамках установленной нормы, работнику полагается установленная расценка, а за каждое изделие, изготовленное сверх нормы, выплачивается повышенная расценка. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда применяется, например, при начислении заработной платы вспомогательным рабочим - в процентах от заработной платы основных рабочих обслуживаемого участка (бригады). Аккордная система оплаты труда применяется для усиления материальной заинтересованности отдельных групп работников в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер такой оплаты труда производится на основе действующих норм времени и расценок. Обычно для определения суммы оплаты труда составляется расчет с указанием перечня всех видов работ (операций), входящих в задание, расценки на один вид работ (операцию) и общей стоимости выполнения всех работ (операций), общего размера оплаты за выполнение аккордного задания. При оплате труда могут применяться как тарифные, так и бестарифные системы оплаты труда. При тарифном варианте организации заработной платы оценка трудового вклада работника производится исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.), норм оплаты труда. Бестарифные системы оплаты труда применяются в случаях, когда в результатах труда заинтересован весь коллектив и невозможно учесть результаты труда каждого конкретного работника. Поэтому твердые тарифные ставки (оклады) не устанавливаются, а заработная плата между работниками может распределяться с применением коэффициентов, характеризующих их квалификационный уровень, и коэффициентов трудового участия в общих результатах деятельности или единого сводного коэффициента распределения. Трудовым законодательством РФ предусмотрены не только общие гарантии и компенсации работникам организаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу и др.), но и специальные гарантии и компенсации. Гарантии - это средства и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. Компенсации представляют собой денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных законодательством обязанностей. Среди гарантий и компенсаций ст. 165 ТК РФ предусмотрены следующие: - оплата за исполнение работником организации государственных и общественных обязанностей; - оплата вынужденного прекращения работы не по вине работника (оплата за время вынужденного простоя); - оплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; - оплата компенсации за неиспользованный отпуск и др. Государственные и общественные обязанности (участие в судебных процессах в качестве присяжных заседателей, донорство и др.) работник организации исполняет в интересах соответствующих органов и организаций. В таких случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных и общественных обязанностей с сохранением за ним места работы (должности), если в соответствии с федеральным законом эти обязанности должны исполняться в рабочее время. Оплата времени исполнения государственных и общественных обязанностей производится государственным органом или общественным объединением, которые привлекли работника к исполнению таких обязанностей. Размер компенсации определяется в размере, предусмотренном соответствующим законом, иным нормативным правовым актом либо решением соответствующего общественного объединения. Простой представляет время, в течение которого работник по объективным причинам не может выполнять служебные обязанности, возложенные на него работодателем. Время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК РФ). Время простоя по вине работодателя и время простоя по причинам, не зависящим от работника и работодателя, подлежит оплате только в случае, когда работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя. Если на время простоя работодатель перевел работника на другую работу, то оплата времени простоя производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Если в связи с простоем работник не переведен на другую работу, то оплата времени простоя производится в следующих размерах: - при простое по вине работодателя - в размере не менее 2/3 среднего заработка работника; - при простое по независящим от работника и работодателя причинам - в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). В соответствии с нормами ст. 21 ТК РФ все работники организации имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Право на ежегодный оплачиваемый отпуск возникает у работника независимо от срока трудового договора, продолжительности его рабочего дня, занимаемой должности, а также от того, кто является работодателем - физическое или юридическое лицо. Лица, работающие по совместительству, также имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск. Согласно ст. 286 ТК РФ им предоставляется отпуск в то же время, что и на основном месте работы. За время нахождения в отпуске за работником сохраняется его место работы (должность) и средний заработок, а администрация не вправе в этот период уволить работника или перевести его на другую работу. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется продолжительностью 28 календарных дней. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются (ст. 120 ТК РФ). Отпуск может быть продлен в случаях: - временной нетрудоспособности работника; - исполнения работником за время ежегодного оплачиваемого отпуска государственных обязанностей, если для этого законом предусмотрено освобождение от работы, и в др. случаях, предусмотренных законодательством. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. В себестоимость продукции включаются следующие фактические расходы предприятия: — затраты, непосредственно связанные с производством продукции, обусловленные технологией и организацией производства. Следует обратить внимание на то, что все расходы по контролю производственных процессов и качества выпускаемой продукции отражаются в себестоимости продукции; — затраты, связанные с изобретательством и рационализаторством. Это расходы на проведение опытно-экспериментальных работ, изготовление и испытание моделей и образцов по изобретениям и рационализаторским предложениям, организацию выставок, смотров, конкурсов, выплату авторских вознаграждений и т.п.; — расходы на обслуживание производственного процесса. Здесь отражаются затраты по обеспечению производства сырьем, материалами, топливом, энергией, инструментом и т.д. В эту группу затрат включаются расходы по поддержанию основных производственных фондов в рабочем состоянии, т.е. расходы на проведение всех видов ремонтов основных средств (текущего, среднего, капитального). Однако здесь существует одна тонкость: затраты на проведение модернизации оборудования, а также реконструкция объектов основных фондов в себестоимость не включаются; — затраты по обеспечению нормальных условий труда и техники безопасности. Это означает, что на себестоимость продукции можно смело относить все фактические затраты, непосредственно связанные с обеспечением нормальных условий труда и техники безопасности- оборудование рабочих мест специальными устройствами (некапитального характера), содержание кипятильников, комнат отдыха, приобретение справочников, а также организация докладов и лекций по технике безопасности. Определение заработной платы приведено в ст. 129 ТК РФ: "Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)". Из приведенного определения можно сделать следующие выводы. Во-первых, трудовое законодательство отождествляет понятия "заработная плата" и "оплата труда работника". При этом в ТК РФ под оплатой труда понимаются только выплаты (как правило, в денежной форме) непосредственно связанные с возмещением работником затрат на выполнение своих функциональных обязанностей в рамках процессов производства или управления. Налоговое законодательство (в частности, глава 25 НК РФ) трактует понятие "расходы на оплату труда" несколько шире, относя к ним выплаты и иные расходы, которые, хотя и производятся в пользу работника, но либо не имеют непосредственного отношения к производственно-управленческим процессам (например, страховые выплаты), либо носят опосредованный характер (например, расходы на специальную одежду и т.п.). Данное обстоятельство следует учитывать при организации налогового учета, а также при определении принципов группировки и детализации данных бухгалтерского учета, являющихся основанием для исчисления налоговой базы по налогу на прибыль и НДФЛ. Во-вторых, размер заработной платы должен находиться в определенной зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. То есть в каждой организации должен существовать некий минимальный уровень оплаты труда по каждой из основных специальностей. Этот минимальный уровень устанавливается в отношении неквалифицированных работников, выполняющих несложные операции в объеме, соответствующем установленному нормативу (сменному или месячному), и с минимально допустимым качеством (соответствующей сортностью или иными качественными характеристиками). Для всех других работников уровень заработной платы должен быть дифференцирован - в зависимости от перечисленных показателей. В-третьих, при заключении коллективных и индивидуальных трудовых договоров должны быть оговорены размеры компенсационных выплат (в суммах, которые не могут быть ниже минимальных, установленных соответствующими статьями ТК РФ). Размер и условия получения стимулирующих выплат в общем случае необязательны к установлению и могут иметь место там, где работодатель ставит целью расширение объемов производственной или торговой деятельности, улучшение качественных характеристик и т.п. посредством материального стимулирования работников. При установлении заработной платы следует учитывать то, что трудовым законодательством установлены государственные гарантии по оплате труда работников. В соответствии со ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: 1. Величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации (МРОТ). По общему правилу (ст. 133 ТК РФ) МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Данное требование закреплено в ТК РФ с момента его вступления в силу (1 февраля 2002 г.), однако до сих пор не выполнено. Статьей 421 ТК РФ установлено, что порядок и сроки поэтапного повышения минимального размера оплаты труда до размера прожиточного минимума устанавливаются федеральным законом. В течение срока действия ТК РФ осуществлялось постепенное приближение размера МРОТ к величине прожиточного минимума. Федеральным законом от 24 июня 2008 г. N 91-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с 1 января 2009 г. МРОТ установлен на уровне 4330 руб. Это соответствует прожиточному минимуму по состоянию на 31 декабря 2007 г., но, очевидно, что к началу 2009 г. размер прожиточного минимума будет значительно выше. Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается: - организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; - организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; - организациями, финансируемыми из местных бюджетов, - за счет средств местных бюджетов, внебюджетных средств, а также средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; - другими работодателями - за счет собственных средств. Из этого следует, что при очередном повышении МРОТ бюджетные учреждения обязаны учитывать дополнительные затраты при формировании смет расходов на соответствующий период, а субъекты предпринимательской деятельности - при разработке бизнес-планов и расчетов размера фонда оплаты труда. Соответственно, должны быть уточнены суммы расходов на оплату страховых взносов. Разумеется, это касается только тех учреждений и коммерческих организаций, в штате которых имеются работники, получающие заработную плату ниже вновь установленного МРОТ. Статьей 130 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда. Таким образом (с учетом определения заработной платы приведенного выше), МРОТ устанавливает не минимальный размер должностного оклада (или тарифной ставки в расчете на месяц), а общий размер начисленной оплаты труда со всеми повышениями, надбавками и доплатами. Например, месячный оклад работника, работающего в особо вредных условиях, установлен на уровне 3000 руб. Повышение за работу в особо вредных условиях в соответствии с трудовым договором составляет 24%, ежемесячная надбавка за выслугу лет - 20%. В этом случае общий размер начисленной заработной платы составит 4464 руб. (3000 х 1,24 х 1,20) и, следовательно, условие о соблюдении МРОТ будет соблюдено. С другой стороны, ограничение по минимальному размеру заработной платы действует только в отношении тех случаев, когда работник отработал месячную норму рабочего времени. То есть если работник работает на условиях неполного рабочего дня, неполной рабочей недели или неполной рабочей смены, то ограничение применяется пропорционально фактическому времени. Например, работник занят на условиях неполной рабочей недели, в соответствии с которыми установлена норма рабочего времени 20 часов в неделю (т.е. в размере половины общей нормы). В этом случае размер месячной заработной платы не может быть ниже 2115 руб. (4330 / 2). С другой стороны, в тех случаях, когда работник занят на условиях полной рабочей недели, но по каким-либо причинам не отработал полный месяц, ограничение также действует пропорционально отработанному времени. Например, при 20 рабочих днях в месяце, работнику, отработавшему 15 дней, должно быть начислено не меньше 3247 руб. 50 коп. (4330 / 20 х 15), работнику, отработавшему 10 дней, - 2115 руб., 5 дней - 1082 руб. 50 коп., и т.д. 2. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы. Трудовым законодательством названные меры не детализированы. В настоящее время на федеральном или региональном уровне такие меры фактически ограничиваются регулярным уточнением размера МРОТ, а также некоторых видов социальных пособий, выплачиваемых работникам, занятым в производственной или торговой деятельности. На уровне хозяйствующего субъекта под мерами, обеспечивающими повышение уровня реального содержания заработной платы, чаще всего понимается индексация заработной платы в соответствии с официальным (или фактическим) уровнем инфляции либо в соответствии с ростом размера прожиточного минимума. Законодательство не устанавливает обязанности работодателя проводить подобную индексацию. Однако, если соответствующая норма закреплена в соответствующем Отраслевом тарифном соглашении, она должна быть воспроизведена в коллективном договоре. 3. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. 4. Ограничение оплаты труда в натуральной форме. Ограничение на оплату труда в натуральной форме прямо установлено ст. 131 ТК РФ - доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Кроме того, дополнительным ограничением следует считать условие, в соответствии с которым оплата труда в неденежной форме может производиться только при условии, что такая форма прописана в коллективном или трудовом договоре, и только на основании письменного заявления работника. Обращаем внимание: если оплата труда производится посредством передачи товаров, продукции, объемов выполненных работ или оказанных услуг, не имеет значения то, по каким ценам отпускаются товары, продукции, работы или услуги (по рыночным или льготным). За базу для расчета принимается сумма начисленной заработной платы. Например, работнику начислена за месяц заработная плата на сумму 10 000 руб. С согласия работника оплата труда осуществляется посредством передачи товаров. В соответствии с коллективным договором при использовании неденежных форм расчетов передаваемые товары оцениваются по фактической себестоимости их приобретения, увеличенной на сумму НДС. Работнику в оплату труда переданы товары фактической стоимостью 2000 руб. (с учетом НДС), рыночная стоимость переданных товаров составила 2200 руб. (с учетом НДС). В этом случае в бухгалтерском учете будет отражено списание фактической себестоимости товаров. Кроме того, для целей налогообложения в данной ситуации возникает необходимость доначисления НДФЛ на сумму материальной выгоды, полученной работником, а также доначисления НДС на сумму разницы между рыночной и балансовой стоимостью переданных товаров. 5. Обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами. Данная государственная гарантия в настоящее время реализуется прежде всего посредством установления особого порядка расчетов с работниками в тех случаях, когда работодатель оказывается (или может оказаться неплатежеспособным). Так, п. 1 ст. 64 ГК РФ установлено, что при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Аналогичная норма (вытекающая из требований п. 3 ст. 25 ГК РФ) действует при расчетах с наемными работниками индивидуального предпринимателя. Похожие меры для защиты интересов работников установлены нормами законодательства о банкротстве. Так, в соответствии со ст. 2 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" работники организации в части требований о выплате выходных пособий и об оплате труда являются равноправными кредиторами наряду с лицами, имеющими по отношению к должнику права требования по денежным обязательствам и иным обязательствам, а также об уплате обязательных платежей. Мораторий на удовлетворение требований кредиторов, установленный ст. 95 упомянутого Федерального закона N 127-ФЗ распространяется только на денежные обязательства и обязательные платежи, сроки исполнения которых наступили до введения внешнего управления, но не распространяется на требования о взыскании задолженности по заработной плате, выплате вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, о возмещении морального вреда. Защищены интересы работников и в тех случаях, когда у работодателя образуется недостаток денежных средств для удовлетворения всех предъявленных к нему требований (ст. 855 ГК РФ). В этом случае в первую очередь осуществляется списание по исполнительным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для удовлетворения требований о возмещении вреда, причиненного жизни и здоровью, а также требований о взыскании алиментов; во вторую очередь удовлетворяются требования по выплате выходных пособий и оплате труда, если эти требования подтверждены исполнительными документами (удостоверение комиссии по трудовым спорам, исполнительный лист); в третью очередь производится списание по платежным документам, предусматривающим перечисление или выдачу денежных средств для расчетов по оплате труда. Кроме того, мерами по обеспечению получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности можно считать установление мер материальной, административной и уголовной ответственности работодателя за несвоевременную или неполную выплату заработной платы. 6. Государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда. Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Положение о Федеральной службе по труду и занятости утверждено постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 г. N 324 (в настоящее время действует в редакции постановления Правительства РФ от 5 сентября 2007 г. N 559). Роструд осуществляет государственный надзор и контроль (в части оплаты труда и трудового законодательства) за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. 7. Ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Виды и формы ответственности за нарушения трудового законодательства подробно рассматриваются в отдельной главе издания. 8. Сроки и очередность выплаты заработной платы. Сроки выплаты заработной платы урегулированы непосредственно в ТК РФ - нормами прямого действия. Так, ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте
1.2. Значение и задачи учета расчетов с персоналом по оплате труда
Будучи основным источником дохода работников, заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Поэтому правильная организация и учет заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Источниками информации являются документы по зачислению, увольнению и переводу работников предприятия, первичные документы, регистры бухгалтерского учета и отчетность. В качестве первичных документов преимущественно используются унифицированные формы первичной документации формы Т, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.2004 N 1, например: Т-1 и Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу"; Т-2 "Личная карточка работника"; Т-3 - штатное расписание, Т-5 и Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу"; Т-6 и N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику"; Т-7 "График отпусков"; Т-8 и Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"; Т-9 и Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку"; Т-10 "Командировочное удостоверение"; Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении"; Т-11 и Т-11a "Приказ (распоряжение) о поощрении работника"; Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда"; Т-13 "Табель учета рабочего времени"; Т-49 "Расчетно-платежная ведомость"; Т-51 "Расчетная ведомость"; Т-53 "Платежная ведомость"; Т-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей"; Т-54 и Т-54а "Лицевой счет"; Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику"; Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)"; Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы". Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация оплаты труда предполагает (41, с. 123): - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; - разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; - обоснование показателей и системы премирования сотрудников. В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки); своевременно и правильно относить на себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ); собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами. Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательства. Выполнение всех этих задач предполагает выполнение следующих мероприятий: 1) контроль за отработанным временем и дисциплиной труда; 2) учет выработки каждого работника; 3) начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие затраты; 4) правильный подсчет удержаний и перечисление их по назначению; 5) контроль за использованием средств фонда оплаты труда; 6) правильное и своевременное исчисление пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска; 7) формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием, а также для составления бухгалтерской и статистической отчетности по труду и заработной плате. Таким образом, основными задачами учета расчетов по заработной плате являются начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие счета затрат, расчет суммы, причитающейся к выплате каждому работнику по всем основаниям, своевременное и правильное удержание из заработной платы суммы обязательных или иных вычетов, а также начисление и перечисление в бюджет отчислений от заработной платы работников. 1.3.Нормативная база расчетов по оплате труда Порядок учета расходов на оплату труда в целях налогообложения прибыли регулируется ст. 255 НК РФ. В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются: любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах; стимулирующие начисления и надбавки; компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда; премии и единовременные поощрительные начисления; расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Перечень расходов остается открытым, поскольку предусмотреть все возможные виды выплат, которые могут производиться налогоплательщиками работникам, не представляется возможным. Рассмотрим некоторые виды расходов, предусмотренных ст. 255 НК РФ. Статья 270 НК РФ содержит перечень расходов, не учитываемых в целях налогообложения прибыли. Согласно пп. 21 и 29 этой статьи не учитываются расходы в виде затрат на любые виды вознаграждений работникам помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов), на оплату путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в спортивных секциях, кружках или клубах, посещений культурно-зрелищных или спортивных мероприятий, на оплату товаров для личного потребления работников, а также другие аналогичные расходы, произведенные в пользу работников. Эти расходы не учитываются для целей налогообложения прибыли независимо от того, предусмотрены они трудовыми договорами или нет (см. письмо Управления ФНС России по г. Москве от 22.02.07 г. N 20-12/016779). В отношении оплаты простоя необходимо отметить, что на основании ст. 157 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя, эти затраты организация имеет право учесть в целях налогообложения прибыли (см. письмо Минфина России от 3.04.07 г. N 03-03-06/1/208). Пунктом 21 ст. 270 НК РФ предусмотрено, что при определении налоговой базы не учитываются расходы на любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, помимо вознаграждений, выплачиваемых на основании трудовых договоров (контрактов). В письме Минфина России от 6.03.07 г. N 03-03-06/1/151 отмечено, что если выплата премии предусмотрена трудовым и (или) коллективным договором, то такие расходы должны учитываться при определении налоговой базы по налогу на прибыль. Аналогичное мнение высказано в письмах Минфина России от 19.03.07 г. N 03-03-06/1/158 и от 22.08.06 г. N 03-03-05/17. Специалисты Управления ФНС России по г. Москве в письме от 4.04.07 г. N 21-11/030637@ уточняют, что расходы, связанные с выплатой премий работникам организаций, должны быть не только предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) или коллективными договорами, но и непосредственно связаны с производственной деятельностью организации. В более поздних письмах Минфина России от 5.02.08 г. N 03-03-06/1/81 и от 27.11.07 г. N 03-03-06/1/827 сказано, что расходы по выплате премий работникам могут быть учтены в целях налогообложения на основании положения о премировании работников, но при условии, что в трудовых договорах, заключенных с работниками, дается отсылка на это положение. Премирование сотрудников к праздничным, юбилейным (55-, 60-летие со дня рождения) датам также встречается довольно часто. Согласно письмам Минфина России от 17.10.06 г. N 03-05-02-04/157 и от 22.05.07 г. N 03-03-06/1/287, если выплаты к праздничным и юбилейным датам не относятся к выплатам стимулирующего характера, соответствующие выплаты не могут быть учтены в составе расходов на оплату труда работодателя. Если премирование работников за выполнение особо важных заданий не предусмотрено системой премирования организации и не включено в трудовые договоры, заключенные с премируемыми работниками, то оснований для уменьшения налоговой базы по налогу на прибыль на сумму выплаченной премии не имеется (см. письмо Минфина России от 14.05.07 г. N 03-03-06/4/59). Статьей 313 НК РФ определено, что налогоплательщики исчисляют налоговую базу по итогам каждого отчетного (налогового) периода на основании данных налогового учета. Подтверждением данных налогового учета являются первичные учетные документы (включая справку бухгалтера), аналитические регистры налогового учета, расчет налоговой базы. Согласно п. 1 ст. 11 НК РФ понятие "первичные учетные документы" следует определять в соответствии с законодательством Российской Федерации о бухгалтерском учете. Статьей 9 Федерального закона от 21.11.96 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" установлено, что все хозяйственные операции, проводимые организацией, должны оформляться оправдательными документами, являющимися первичными учетными документами, на основании которых ведется бухгалтерский учет. Таким образом, в налоговом учете в качестве первичных учетных документов выступают копии первичных документов, используемых в бухгалтерском учете. Формы документации по учету кадров, в частности приказы (распоряжения) о поощрении работника (формы N Т-11 и N Т-11а), утверждены постановлением Госкомстата России от 5.01.04 г. N 1. В письме Управления ФНС России по г. Москве указано, что названные формы применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе и составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает работник. Согласно ст. 222 ТК РФ на работах с вредными условиями труда работникам бесплатно выдаются по установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты, а на работах с особо вредными условиями труда по установленным нормам бесплатно предоставляется лечебно-профилактическое питание. Положение о порядке проведения аттестации рабочих мест по условиям труда утверждено постановлением Минтруда России от 14.03.97 г. N 12. Безопасными условиями труда согласно ст. 209 ТК РФ признаются условия, при которых воздействие на работающих вредных и (или) опасных производственных факторов исключено либо уровни их воздействия не превышают установленных нормативов. Таким образом, если уровень воздействия вредных производственных факторов не превышает установленных нормативов, то расходы организации по бесплатной выдаче молока работникам организации не относятся к компенсационным выплатам и при формировании налоговой базы по налогу на прибыль организаций указанные расходы не учитываются (см. письма Минфина России от 18.06.07 г. N 03-04-06-01/192 и от 1.08.07 г. N 03-03-06/4/104). В письме Минфина России в от 3.04.07 г. N 03-04-06-02/57 уточнено, что к расходам на оплату труда в целях налогообложения прибыли относятся, в частности, надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, компенсационные выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не устранимыми при современном техническом уровне производства и организации труда, выплачиваемые работодателем в размере, установленном коллективным договором. Согласно ст. 282 ТК РФ совместительством является выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Причем работник может выполнять работу по совместительству как по месту своей основной работы, так и в других организациях. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). Ограничения продолжительности рабочего времени при работе по совместительству не применяются в случаях, когда по основному месту работы работник приостановил работу в соответствии с абзацем вторым ст. 142 ТК РФ или отстранен от работы в соответствии с абзацами вторым или четвертым ст. 73 ТК РФ. Расходы организации на оплату труда совместителя могут уменьшать налоговую базу по налогу на прибыль организаций в пределах суммы, не превышающей размер оплаты труда, предусмотренный для совместителей ст. 284 и 285 ТК РФ, исходя из должностного оклада, определенного коллективным договором организации для совмещаемой штатной единицы. Для учета расходов на приобретение форменной одежды в целях налогообложения прибыли должно быть соблюдено условие о включении в трудовой или коллективный договор обязанности работодателя по предоставлению работникам форменной одежды (см. письмо Управления ФНС России по г. Москве от 31.10.07 г. N 20-12/104291). Правила обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты утверждены постановлением Минтруда России от 18.12.98 г. N 51. Действие этих Правил распространяется на работников всех организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм, профессии и должности которых предусмотрены в Типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утверждаемых постановлениями Минтруда России. Постановлением Минтруда и социального развития Российской Федерации от 30.12.97 г. N 69 утверждены Типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам сквозных профессий и должностей всех отраслей экономики. Таким образом, расходы на приобретение для своих сотрудников форменной одежды, находящейся в собственности организации, организация не вправе отнести к расходам в целях налогообложения прибыли. В случаях, не предусмотренных п. 5 ст. 255 НК РФ, стоимость фирменной одежды, приобретенной организацией для своих сотрудников, не учитывается в составе расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль, даже если обязанность работодателя по оплате расходов на приобретение фирменной одежды зафиксирована в трудовом или коллективном договоре (см. письмо Минфина России от 18.02.08 г. N 03-03-06/1/102).
В письме ФНС России от 28.04.05 г. N 02-3-08/93 отмечено, что согласно ст. 126 и 127 ТК РФ денежной компенсации взамен отпуска подлежит часть отпуска, превышающая 28 календарных дней и все неиспользованные отпуска при увольнении работника. Замена отпуска денежной компенсацией беременным женщинам и работникам в возрасте до восемнадцати лет, а также работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, не допускается. Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работника по соглашению сторон денежная компенсация выплачивается работнику только за неиспользованные отпуска (см. письмо Минфина России от 21.02.07 г. N 03-03-06/2/38). Иных случаев выплаты денежной компенсации работнику при прекращении трудового договора по соглашению сторон нормы ТК РФ не предусматривают. Следовательно, сумма дополнительной компенсации, выплачиваемая работнику в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому договору, в целях налогообложения прибыли не учитывается в составе расходов на оплату труда как не соответствующая ст. 255 НК РФ. Работникам организации, которые проходят обучение в высших учебных заведениях, предоставляются учебные отпуска. На основании п. 7 ст. 19 Федерального закона от 22.08.96 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" аспирантам, обучающимся в аспирантуре по заочной форме обучения, предоставлено право на ежегодные дополнительные отпуска по месту работы продолжительностью 30 календарных дней с сохранением средней заработной платы. Поскольку обучение в заочной аспирантуре является не обязанностью работника, с исполнением которой должна быть связана компенсационная выплата, а его правом, компенсация за неиспользованные дополнительные оплачиваемые ежегодные учебные отпуска, при увольнении такого работника не предусмотрена. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации предусмотрены ст. 180 ТК РФ. Работодатель в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Эти суммы учитываются в составе расходов на оплату труда (см. письмо Минфина России от 12.04.06 г. N 03-05-02-04/45). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Начисления работникам-пенсионерам, высвобождаемым в связи с сокращением численности или штата работников налогоплательщика, в течение третьего месяца со дня увольнения при выполнении необходимых условий учитываются в составе расходов по оплате труда (см. письмо Минфина России от 15.03.06 г. N 03-03-04/1/234). Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. По мнению Минфина России (см. письмо от 23.01.08 г. N 03-03-06/2/5), расходы в виде единовременного вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) могут быть учтены в целях налогообложения прибыли при условии, что порядок, размер и условия его выплаты предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами, а также локальными нормативными актами. В Письме Управления ФНС России по г. Москве от 13.10.06 г. N 21-08/090328@ отмечено, что выплата за выслугу лет зависит от трех факторов: стажа, фактического времени работы с учетом установленных законодательством Российской Федерации районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате за работу в районах Крайнего Севера. Если работник фактически в какой-то период не работал, то вознаграждение за выслугу лет за данный период он не получит. Таким образом, единовременное вознаграждение, выплачиваемое работникам в зависимости от наличия у них указанных факторов, в частности от фактически отработанного ими времени, а не только от стажа работы, для целей налогообложения прибыли относится к расходам на оплату труда. Статьей 117 ТК РФ определено, что гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Лицам, успешно обучающимся в высших учебных заведениях независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, в соответствии со ст. 17 Федерального закона от 22.08.96 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском образовании" по месту их работы предоставляются дополнительные отпуска. Высшие учебные заведения, в которых обучаются работники организации, должны иметь государственную аккредитацию. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются: для сдачи зачетов и экзаменов на первом и втором курсах соответственно - по сорок календарных дней, на последующих курсах соответственно - по пятьдесят календарных дней; для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) со сдачей государственных экзаменов - четыре месяца; для сдачи государственных экзаменов - один месяц. Во время дополнительных отпусков работнику сохраняется средняя заработная плата, начисляемая в порядке, установленном для ежегодных отпусков, при этом допускается присоединение дополнительных учебных отпусков к ежегодным отпускам. На основании ст. 173 ТК РФ работникам, обучающимся по заочной форме обучения в учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно, при этом вузы также должны иметь государственную аккредитацию. Федеральным законом о бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на текущий год устанавливается максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности и по беременности и родам. На 2009 г. максимальные размеры пособий установлены ст. 12 Федерального закона от 21.07.07 г. N 183-ФЗ "О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2009 год и на плановый период 2009 и 2010 годов" в следующих размерах: максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности (за исключением пособия по временной нетрудоспособности в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием) за полный календарный месяц не может превышать 17 250 руб.; максимальный размер пособия по беременности и родам за полный календарный месяц не может превышать 23 400 руб. В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, максимальный размер пособия по временной нетрудоспособности и максимальный размер пособия по беременности и родам определяются с учетом этих районных коэффициентов. Если размер фактически выплачиваемого работодателем пособия по временной нетрудоспособности превышает установленный предел, то налогоплательщик имеет право отнести к расходам в целях налогообложения прибыли сумму превышения фактически выплачиваемого пособия в пределах фактического (среднего) заработка над максимальным размером пособия по временной нетрудоспособности, выплачиваемого из ФСС РФ (см. письма Минфина России от 8.08.07 г. N 03-04-05-01/287, от 2.03.07 г. N 03-03-06/1/142, от 29.06.07 г. N 03-04-06-02/125 и от 26.06.07 г. N 03-03-06/1/402). Аналогичный порядок применяется и в отношении пособий по беременности и родам. Напомним, что согласно ст. 11 Федерального ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
Глава 2. БУХГАЛТЕРСКИЙ УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 2.1. Экономическая характеристика ООО «Солекс» Общество с ограниченной ответственностью «Солекс» учреждено в соответствии с Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 19.08.2003г., действующим законодательством Российской Федерации и г. Москвы. ООО «Солекс» является юридическим лицом, имеет в оперативном управлении обособленное имущество, отраженное на самостоятельном балансе, отвечает по своим обязательствам находящимися в его распоряжении денежными средствами, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством РФ, органов местного самоуправления г. Москвы и Уставом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, печать со своим наименованием. Общество создается в целях развития предпринимательства и извлечения прибыли. Для достижения поставленной цели Общество осуществляет следующие основные виды деятельности: - производство металлоконструкций и кованой решетки; - продажа продукции собственного производства; - осуществление иных видов хозяйственной и коммерческой деятельности, не запрещенных действующим законодательством и противоречащих предмету и основным задачам деятельности общества. Имущество общества составляют основные фонды и оборотные средства, а также ценности, стоимость которых отражается на самостоятельном балансе общества. Для проверки и подтверждения правильности годовых отчетов и бухгалтерских балансов общества, а также для проверки составления текущих дел общества оно вправе по решению общего собрания привлекать профессионального аудитора, не связанного неимущественными или личными интересами с обществом, лицами, состоящими в органах управления общества и Учредителями. Имущество предприятия формируется за счет следующих источников: - уставный капитал; - доходы, полученные от предпринимательской деятельности; - кредиты банков и других кредиторов; - иные источники, не запрещенные законодательством РФ. ООО «Солекс» как и любое другое предприятие, осуществляющее финансово-хозяйственную деятельность, получает доход, с которого уплачивает различные налоги и платежи в бюджет. Средства, остающиеся у предприятия после уплаты этих налогов и платежей, поступают в его полное распоряжение. Рассмотрим основные финансовые показатели ООО «Солекс» за 2008-2009гг. (табл. 1.1). Из представленных в первой части таблицы 1.1 данных видно, что на конец 2009 г. в активах организации доля иммобилизованных средств составляет одну треть, а текущих активов, соответственно, две третьих. Активы организации за анализируемый период несколько увеличились (на 4,8%). Хотя имело место увеличение активов, собственный капитал уменьшился на 75,6%, что свидетельствует об отрицательной динамике имущественного положения организации. Рост величины активов организации связан, в основном, с ростом следующих позиций актива баланса: запасы: готовая продукция и товары для перепродажи – 147 тыс. руб. или 65,3%; дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) – 70 тыс. руб. или 31,1%.
Таблица 1.1 Структура имущества ООО «Солекс» и источников его формирования за 2008- 2009 гг.
Показатель 2008 г. 2009 г. Изменение (+,-) тыс. руб. Темп изменения,% Сумма, тыс. руб. в % к валюте баланса Сумма, тыс. руб. в % к валюте баланса 1 2 3 4 5 6 7 Актив 1. Иммобилизованные средства 1251 31,3 1246 29,8 -5 -0,4 2. Текущие активы, всего 2743 68,7 2938 70,2 +195 +7,1 в том числе: запасы, всего, в том числе: 2564 64,2 2695 64,4 +131 +5,1 -производственные запасы; 120 3 104 2,5 -16 -13,3 - готовая продукция 2444 61,2 2591 61,9 +147 +6 НДС по приобретенным ценностям 23 0,6 31 0,7 +8 +34,8 3. Ликвидные активы, 156 3,9 212 5,1 +56 +35,9 из них: - денежные средства 19 0,5 5 0,1 -14 -73,7 - дебиторская задолженность 135 3,4 205 4,9 +70 +51,9 Пассив 1. Собственный капитал 491 12,3 120 2,9 -371 -75,6 2. Заемный капитал, всего, из них: – – – – – – - краткосрочные кредиты и займы. – – – – – – 3. Привлеченный капитал 3503 87,7 4064 97,1 +561 +16 Валюта баланса 3994 100,0 4184 100,0 +190 +4,7
Одновременно, в пассиве баланса наибольший прирост произошел по строке «Кредиторская задолженность: прочие кредиторы» (+622 тыс. руб., или 96,3% вклада в прирост пассивов организации в течение рассматриваемого периода. Таблица 1.2 Оценка показателей финансовой устойчивости ООО «Солекс» за 2008 – 2009гг. Показатель Нормативное значение 01.01.06 г. 01.01.07 г. Изменение (+,-) 1. Коэффициент автономии > 0,5 0,12 0,03 -0,09 2. Финансовый леверидж = 1 0,14 0,03 -0,11 3. Коэффициент покрытия инвестиций > 0,9 0,12 0,03 -0,09 4. Коэффициент маневренности собственного капитала - -1,55 -9,38 -7,84 5. Коэффициент мобильности оборотных средств - 0,69 0,7 +0,02 6. Коэффициент обеспеченности материальных запасов > 0,5 -0,3 -0,42 -0,12 7. Коэффициент обеспеченности текущих активов = 0,1 -0,28 -0,38 -0,11 8. Коэффициент краткосрочной задолженности - 1,00 1,00 –
По данным табл. 1.2 коэффициент автономии организации на конец 2009 г. составил 0,03. Данный коэффициент характеризует степень зависимости организации от заемного капитала. Полученное здесь значение показывает, что ввиду недостатка собственного капитала (3% от общего капитала организации) ООО «Солекс» в значительной степени зависит от кредиторов. Значение коэффициента покрытия инвестиций на конец периода равно 0,03, что значительно ниже допустимой величины (доля собственного капитала и долгосрочных обязательств в общей сумме капитала ООО «Солекс» составляет всего 3%). Коэффициент маневренности собственного капитала показывает, какая часть собственных средств организации находится в мобильной форме, позволяющей относительно свободно маневрировать этими средствами. Значение коэффициента маневренности собственного капитала на последний день анализируемого периода (01.01.2008 г.) составило -9,38. Отрицательная величина указывает на отсутствие у ООО «Солекс» собственного капитала, что крайне негативно характеризует положение организации. Итоговое значение коэффициента обеспеченности материально-производственных запасов собственными оборотными средствами (-0,42) показывает, что материально-производственные запасы фактически приобретены за счет заемных средств. Коэффициент краткосрочной задолженности ООО «Солекс» показывает на отсутствие долгосрочной задолженности при 100% краткосрочной. Таблица 1.3 Анализ коэффициентов ликвидности ООО «Солекс» за 2008 – 2009 гг.
На конец 2009 г. коэффициент текущей (общей) ликвидности не укладывается в норму (0,72 против нормативного значения 2,0 и более). Более того, следует отметить отрицательную динамику показателя – в течение анализируемого периода коэффициент текущей ликвидности снизился на -0,06. Значение коэффициента быстрой (промежуточной) ликвидности также не соответствует норме – 0,05 при норме 1,0 и более. Это означает, что у ООО «Солекс» недостаточно активов, которые можно в сжатые сроки перевести в денежные средства, чтобы погасить краткосрочную кредиторскую задолженность. При норме 0,2 и более значение коэффициента абсолютной ликвидности составило <0,01. C начала периода коэффициент практически не изменился. В табл. 1.4 представлены основные финансовые результаты деятельности предприятия за 2008 – 2009 гг. Таблица 1.4 Основные финансовые результаты деятельности ООО «Солекс» за 2008-2009гг. Показатель Сумма, тыс. руб. Изменение (+,-), тыс. руб. Темп изменения, % 2008 г. 2009 г. 1 2 3 4 5 1. Выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг 4332 3347 -985 -22,7 2. Расходы по обычным видам деятельности 4412 3692 -720 -16,3 3. Прибыль (убыток) от продаж -80 -345 -265 -2,3 раза 4. Прочие доходы 42 17 -25 -59,5 5. Прочие расходы 29 43 +14 +48,3 6. Прибыль (убыток) от прочих операций 13 -26 -39 -2 раза 7. Прибыль до налогообложения -67 -371 -304 -3,5 раза 8. Изменение налоговых активов и обязательств, налог на прибыль – – – – 9. Чистая прибыль (убыток) отчетного периода -67 -371 -304 -3,5 раза Убыток от прочих операций за рассматриваемый период составил 26 тыс. руб., что на 39 тыс. руб. меньше, чем сальдо прочих доходов - расходов за аналогичный период прошлого года. При этом величина убытка от прочих операций составляет 7,5% от абсолютной величины убытка от продаж за анализируемый период. Таблица 1.5 Показатели рентабельности ООО «Солекс» за 2008-2009гг. Показатель рентабельности Значения показателя, коп. Изменение, коп. 2008 г. 2009 г. Величина прибыли на каждый рубль, вложенный в производство и реализацию продукции (работ, услуг), коп. -1,8 -9,3 -7,5 Величина прибыли в каждом рубле выручки от реализации продукции (работ, услуг), коп. -1,8 -10,3 -8,5 Величина чистой прибыли на рубль всех расходов организации, коп. -1,5 -9,9 -8,4
За анализируемый период (12 месяцев 2008 - 2009 гг.) организация получила убыток, как от продаж, так и в целом от финансово-хозяйственной деятельности, что и обусловило отрицательные значения всех трех представленных в таблице показателей рентабельности. Убыток от продаж в отчетном периоде составляет -10,3% от полученной выручки. К тому же имеет место падение рентабельности обычных видов деятельности по сравнению с аналогичным периодом 2008 г. (-8,5%). По результатам исследования в заключение первой главы можно сделать следующие выводы. Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная ... На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте.
На странице представлена краткая версия работы. Полную версию Вы можете получить в офисах Всероссийского Учебного Центра Elite Education или по электронной почте
Всероссийский Учебный Центр Elite Education, 2008-2012. Дипломы на заказ Все права защищены
контактная информация
